Qu’est-ce que une sanction pécuniaire ?
****-0Ceci vient d’être rappelé par la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 31 janvier 2018.
Un employé a effectué environ 60 heures supplémentaires sur une période de trois ans. Elle a demandé le paiement de son employeur, qui a refusé de la payer.
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L’ employeur a considéré que le salarié avait abusé du téléphone de l’entreprise et était redevable d’un montant de 2,296,18 EUR pour le montant des heures supplémentaires dues à l’employé.
Etant donné que cette « compensation « était interdite entre ces deux sommes, le salarié a présenté une demande au conseil Prud’hommes en vue de la résiliation de son contrat.
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- résiliation judiciaire du contrat pénalise les violations graves de l’employeur
Les juges de Prud’homaux peuvent résilier le contrat de travail contre l’injustice de l’employeur, si l’employeur n’a pas rempli ses obligations dans l’exécution du contrat de travail, ces lacunes doivent être suffisamment graves (Cass. Soc. 15 mars 2015 n° 03-42070).
En l’espèce, les juges ont noté que l’employeur avait refusé de payer les heures travaillées par l’employée parce qu’elle avait abusé du téléphone de la compagnie sans fournir de preuve, et que l’indemnité imposée était une sanction illégale.
Par conséquent, le non-respect de ses obligations par l’employeur était suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail, et les juges ont décidé que le contrat de travail avait été résilié par un tribunal.
Dans un tel cas, le licenciement entraînera les conséquences du licenciement pour aucune raison réelle et sérieuse : l’employé doit être tenu en payant Indemnité de départ (licenciement, indemnité de licenciement, indemnité compensatoire pour congé payé) et indemnisation pour licenciement sans motif réel et grave conformément à l’article L1235-3 du Code du travail.
- Interdiction des amendes au travail
Cette décision réaffirme un principe intangible du droit du travail : en matière disciplinaire, les amendes sont interdites.
L’ article L1331-2 du Code du travail, qui est énuméré dans la section « Mesures disciplinaires », stipule :
« Les amendes ou autres amendes sont interdites.
Toute autre disposition ou disposition est réputée non écrite. »
Par conséquent, une convention collective ou un contrat de travail ne doit pas contenir de dispositions autorisant la déduction de montants à titre de sanctions et l’employeur ne peut l’appliquer dans les limites de son pouvoir disciplinaire pour lui verser des amendes.
Par exemple, on a supposé que le l’abolition d’une prime autre qu’un accident en cas d’accident pouvant être attribuée à l’employé est interdite (Cass. Soc. 3 mars 2015 n° 13-23857), ainsi que la suppression d’un avantage juridique résultant de l’avantage d’un billet à rabais avec une compagnie aérienne en cas d’accident d’un Employés. en raison du non-respect des conditions d’utilisation de ces billets par un employé (Cass. Soc. 7 Juillet 2010 n° 09-41281) ou le fait d’exclure certains employés d’une augmentation de salaire qui a été décidée pour tous les employés sur le site, ils avaient un comportement accordif (Cass. Soc. 19 juillet 1995 No 91-45401) ou le retrait d’une prime de fin d’année en cas de faute grave (Cass. Soc. 11 février 2009).
D’ autre part, la déduction des salaires des travailleurs qui affirment à tort leur droit à l’alerte et au rachat (conformément à l’article L4131-1 du Code du travail), sans établir qu’ils avaient des motifs raisonnables de croire que la situation constitue un danger grave et imminent (Cass. Soc. 11 juillet 1989), ou le maintien du montant de l’indemnité que l’ employeur lui a versée par l’employeur. Travailleurs pour non-respect de la période de préavis (Cass. Crim, 8 décembre 1992), ainsi que le droit à l’employé au moment de son licenciement des sommes reçues par lui (Cass. Soc. 18 novembre 1992).
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